Stress et performanceC’est un fait : le niveau de stress est très important aujourd’hui dans une majorité (toutes ?) d’entreprises. Le jeu de contraintes, les pressions sont telles que les équipes sont toujours très tendues. Mon approche ici est très pratique. Elle n’est pas celle d’un médecin ou d’un psychologue du travail qui agissent sur d’autres champs liés à cette question.
Sans faire de cynisme, l’aspect gênant du stress pour l’entreprise, c’est ça : le stress génère de la « non-performance », du manque à gagner, des pertes financières !

Donc le mieux c’est de ne pas en rajouter, mieux de trouver comment en enlever quand c’est possible.

Trois modèles de stress connus permettent de comprendre les fonctionnements et d’aller très fort dans ce sens :

- Le modèle de Karasek (du nom de son auteur) lie l’autonomie au poste de travail et les exigences sur ce même poste : les exigences au poste de travail permettent un travail très productif lorsque l’autonomie est importante. Justement, les managers manquent de temps pour faire ce qu’ils doivent. Donc pouvoir compter sur une équipe permet d’augmenter ses moyens de réussir ses objectifs. C’est de l’inspiration pour la conception de son organisation. Ça s’appelle déléguer ! Toutes les équipes ne sont pas prêtes ? C’est vrai ! Messieurs les Managers, comment progressez-vous vous-même, comment faites-vous progresser vos équipes dans ce domaine ?

- Le modèle de Johnson, travail supplémentaire à celui de Karasek qui établit que, dans des conditions autonomie-exigences similaires, les stress est mieux supporté lorsqu’on se sent supporté par un groupe (collègues et hiérarchie)
Encore de l’inspiration pour la conception de l’organisation : axer les fonctionnements sur des groupes, des équipes plus que sur des individus, concevoir le rôle de Manager comme celui d’un support plutôt qu’un censeur

- Le modèle de Siegrist propose une autre analyse : chacun attend une gratification pour les efforts qu’il consent. C’est une équation personnelle : l’échelle l’intensité des efforts et de la gratification attendue appartient à chacun !
C’est de l’inspiration pour le management au quotidien : il faut connaitre ses équipiers pour leur proposer des fonctionnements qui répondent à leurs demandes et conserver leur motivation.

…en restant dans le cadre des objectifs de l’entreprise.

Je viens de parler d’autonomie, de répondre à la demande des équipiers

L’entreprise c’est pas le patronage ou la bande de copains : les marges de manœuvre sont faibles et les objectifs élevés. J’ai commencé par ces considérations rappelez-vous. Il faut donc donner un cadre à cette autonomie, définir les axes de travail et les objectifs finaux qui sont poursuivis, et dire avant toute action pourquoi certaines choses sont acceptables et d’autres non. Ça s’appelle sans doute définir une stratégie et la publier… Mais c’est une autre histoire !

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