La performance tient aussi aux savoir-être et comportements de chacun.
La pression peut conduire à des situations qui vont de difficiles à dangereuses pour les personnes.
La loi encadre les Risques PsychoSociaux (RPS) et fait obligation de résultats aux employeurs.
Il est admis que le taux d’absentéisme reflète l’ambiance de travail : ceux qui sont absents disent leur malaise.
Mais quelle est la performance de ceux qui restent et subissent des conditions dégradées ?
De ces deux points de vue, légal et opérationnel, c’est une question à traiter pour le Dirigeant.
Les RPS principaux sont le stress et le harcèlement.
Le premier peut trouver ses causes dans une inadéquation entre une demande de résultat et la possibilité de les atteindre.
Les causes sont-elles liées à la demande (résultat réellement inaccessible, délais trop courts), à celui qui doit réaliser (manque de formation, incapacité objective, volonté d’y parvenir malgré tout), aux moyens mobilisables (insuffisants, inadaptés), à l’organisation qui rend inaccessible des ressources ?
Le second, le harcèlement, peut être volontaire ou pas. En revanche, la loi ne fait pas de différence et ne tient compte que des résultats.
Le harcèlement est parfois induit par de mauvaises expériences de ce qu’est le management. C’est le meilleur des cas qui se résout par une formation.
Le harcèlement s’exerce sur un supérieur hiérarchique, un collègue, des collaborateurs.
La résolution des conflits est un gage de performance : de vraies questions ont été résolues, la situation est apaisée, des accords sont trouvés et de meilleurs résultats sont produits.
La recherche des causes, puis des solutions par les protagonistes guidés dans la démarche fait partie du processus de résolution.
C’est un acte managérial important qui renforce la légitimité et le pouvoir de celui qui les résout.
